年齢とは？

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Ｑ１：平成１８年４月１日以降当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。
Ｑ２：継続雇用制度を導入していなければ、平成１８年４月１日以降の６０歳定年による退職は無効となるのですか。
Ｑ３：継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
Ｑ４－１：継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ転籍させ、転籍先において６５歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたものと見なしてよいのですか。
Ｑ４－２：継続雇用を希望する者について、定年後は子会社で派遣労働者として継続雇用されるという制度を導入した場合は、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ｑ４－３：同一グループ内の子会社同士であるＡ社とＢ社において、Ａ社の定年到達者をＢ社に転籍させ、転籍先において６５歳までの雇用が確保されていれば、Ａ社は高年齢者雇用確保措置を講じたものとみなしてよいのでしょうか。
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
５５歳以降の雇用形態を、６５歳を上限とする１年更新の有期雇用契約に変更し、５５歳以降の労働条件を変更した上で、最大６５歳まで継続して働き続ける
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ｑ６：継続雇用制度により、再雇用による継続雇用制度を導入する場合、定年退職日から１日の空白があってもだめなのでしょうか。
Ｑ７：高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。
Ｑ８：本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
Ｑ９：有期雇用契約者に関して、就業規則等に６０歳定年の規定あるいは一定の年齢（６０歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、平成１８年４月以降は、有期雇用契約者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、改正高年齢者雇用安定法第９条違反となるのですか。
Ｑ１０：平成１８年３月３１日以前に６０歳定年で退職となった者を、その後、１年契約で継続雇用した場合、改正高年齢者雇用安定法施行時には、この者は６１歳となっていますが、その場合は、この者も対象とする制度を導入しなければ、改正高年齢者雇用安定法違反となるのですか。
Ｑ１１：平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日の間は、６２歳までの高年齢者雇用確保措置を講じることが義務化されますが、この間に定年となる従業員の雇用終了年齢は６２歳との認識でよいでしょうか。
Ｑ１２：高年齢者雇用確保措置の義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています（女性は５年遅れ）。義務化の年齢も男女で異なることになるのでしょうか。
Ｑ１：労使協定は、事業所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか。企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか。
Ｑ２：既に就業規則により、対象者の限定のための基準を設けて６５歳までの継続雇用制度を導入している企業において、平成１８年４月１日から翌年３月３１日までの間に６１歳を迎える労働者が生じない場合であっても、事前に労使協議を行い、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのでしょうか。
Ｑ３：継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。
Ｑ４：私は中小企業の事業主ですが、平成２３年３月３１日までは、就業規則等により、継続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが。
Ｑ５－１：中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が３００人以下の企業」とはどのような意味ですか。この中にパートタイム労働者は入るのですか。
Ｑ５－２：労働者が３００人前後で変動している場合は、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を、就業規則により定めることのできる期間は、大企業として扱われ、平成２１年３月３１日までとなるのでしょうか。それとも中小企業として扱われ、平成２３年３月３１日までとなるのでしょうか。
Ｑ６：労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるとありますが、就業規則がない場合は、どうしたらいいのですか。
Ｑ８－１：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を定めることは認められますか。また、労使協定が調わず就業規則に対象者を定める場合、とりあえず基準に「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」としてもよいのですか。
Ｑ８－２：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「過去○年間の人事考課が○以上である者であって、かつ、会社が必要と認める者」というように組み合わせの一つとしてＱ8-1にあるような基準を含めることは可能ですか。
Ｑ９：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」という基準を設けることはできますか。
Ｑ１０：継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか。
Ｑ１１－１：労使協定では、通常、労働組合の対象者（組合員）のみを念頭に規定するので、労働組合法上の労働組合に加入できない管理職については労使協定で、『定年時に管理職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、基準を定めることは可能ですか。
Ｑ１１－２：労使協定で、特定の職種についてのみ規定することとし、他の職種については労使協定で、『○○職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で基準を定めることは可能ですか。
Ｑ１３：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「○○職（特定の職種）の者」や「定年退職時に管理職以外の者」という基準を設け、特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は可能ですか。
Ｑ１４：当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるでしょうか。
当社においては、継続雇用制度の導入に当たり、障害のある高齢者の継続雇用を積極的に進めたいと考えています。このため、継続雇用制度の対象者に係る基準として、体力等に関する基準を定める際、障害者については当該基準を適用しなかったり、異なる基準を設けたりすることは可能ですか。
Ｑ７のとおり継続雇用制度の対象者に係る具体性・客観性のある基準を定めたのですが、その基準に該当する者全員の雇用を確保しなければ、改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されないのでしょうか。
Ｑ１：平成１８年４月１日以降当分の間、６０歳に達する労働者がいない場合でも、継続雇用制度の導入等を行わなければならないのでしょうか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであるため、当分の間、６０歳以上の労働者が生じない企業であっても、平成１８年４月１日以降、６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までの定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の措置を講じていなければなりません。
Ｑ２：継続雇用制度を導入していなければ、平成１８年４月１日以降の６０歳定年による退職は無効となるのですか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法においては、事業主に定年の引上げ、継続雇用制度の導入等の制度導入を義務付けているものであり、個別の労働者の６５歳までの雇用義務を課すものではありません。
したがって、継続雇用制度を導入していない６０歳定年制の企業において、平成１８年４月１日以降に定年を理由として６０歳で退職させたとしても、それが直ちに無効となるものではないと考えられますが、適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、改正高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告を行うこととなります。
Ｑ３：継続雇用制度について、定年退職者を継続雇用するにあたり、いわゆる嘱託やパートなど、従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能ですか。その場合、１年ごとに雇用契約を更新する形態でもいいのでしょうか。
Ａ：継続雇用後の労働条件については、高年齢者の安定した雇用を確保するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえたものであれば、最低賃金などの雇用に関するルールの範囲内で、フルタイム、パートタイムなどの労働時間、賃金、待遇などに関して、事業主と労働者の間で決めることができます。
１年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、年齢のみを理由として６５歳前に雇用を終了させるような制度は適当ではないと考えられます。
６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までは、原則として契約が更新されること（ただし、能力など年齢以外を理由として契約を更新しないことは認められます。）
Ｑ4-1：継続雇用を希望する者について、定年後、子会社やグループ会社へ転籍させ、転籍先において６５歳までの雇用が確保されていれば、親会社として高年齢者雇用確保措置を講じたものと見なしてよいのですか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。
具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の及びの要件を総合的に勘案して判断することとなります。
具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を有し、親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している又はそのような労働慣行が成立していると認められること。
Ｑ4-2：継続雇用を希望する者について、定年後は子会社で派遣労働者として継続雇用されるという制度を導入した場合は、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法第９条の継続雇用制度については、定年まで高年齢者が雇用されていた企業での継続雇用制度の導入を求めているものですが、定年まで高年齢者が雇用されていた企業以外の企業であっても、両者一体として一つの企業と考えられる場合であって、６５歳まで安定した雇用が確保されると認められる場合には、改正高年齢者雇用安定法第９条が求める継続雇用制度に含まれるものであると解釈できます。
具体的には、定年まで雇用されていた企業と、継続雇用する企業との関係について、次の及びの要件を総合的に勘案して判断することとなります。
具体的には、親会社が子会社に対して明確な支配力（例えば、連結子会社）を有し、親子会社間で採用、配転等の人事管理を行っていること。
具体的には、親会社においては、定年退職後子会社において継続雇用する旨の、子会社においては、親会社を定年退職した者を受け入れ継続雇用する旨の労働協約を締結している又はそのような労働慣行が成立していると認められること。
また、その子会社が派遣会社である場合は、継続雇用される労働者について、「常時雇用される」ことが認められることが必要であると考えられます（派遣先がどこかは問いません。）。
一定の期間（例えば、２か月、６か月等）を定めて雇用される者であって、その雇用期間が反復継続されて事実上と同等と認められる者。すなわち、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用（再雇用）の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者
日々雇用される者であって、雇用契約が日々更新されて事実上と同等と認められる者。すなわち、の場合と同じく、過去１年を超える期間について引き続き雇用されている者又は採用（再雇用）の時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる者
なお、雇用保険の被保険者とは判断されないパートタイム労働者であっても、からまでのいずれかに該当すれば「常時雇用される」と判断されます。
Ｑ４－３：同一グループ内の子会社同士であるＡ社とＢ社において、Ａ社の定年到達者をＢ社に転籍させ、転籍先において６５歳までの雇用が確保されていれば、Ａ社は高年齢者雇用確保措置を講じたものとみなしてよいのでしょうか。
Ａ：Ａ社、Ｂ社ともに親会社Ｘの連結子会社等である場合であっても、Ａ社とＢ社の間ではＱ４－１でいう緊密性・明確性の要件を満たしていると認められないような場合には、Ａ社は改正高年齢者雇用安定法が要請する高年齢者雇用確保措置を講じたものとは認められません。
ただし、Ａ社とＢ社が直接Ｑ４－１でいう緊密性・明確性の要件を満たしていれば、この場合におけるＡ社は改正高年齢者雇用安定法が要請する高年齢者雇用確保措置を講じたものと判断されます。
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ：高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
５５歳以降の雇用形態を、６５歳を上限とする１年更新の有期雇用契約に変更し、５５歳以降の労働条件を変更した上で、最大６５歳まで働き続ける
のいずれかを労働者本人の自由意思により選択するという制度を導入した場合、継続雇用制度を導入したということでよいのでしょうか。
Ａ：高年齢者が希望すれば、６５歳まで安定した雇用が確保される仕組みであれば、継続雇用制度を導入していると解釈されるので差し支えありません。
なお、１年ごとに雇用契約を更新する形態については、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）までは、高年齢者が希望すれば、原則として契約が更新されることが必要です。個々のケースにおいて、改正高年齢者雇用安定法の趣旨に合致しているか否かは、更新条件がいかなる内容であるかなど個別の事例に応じて具体的に判断されることとなります。
Ｑ６：継続雇用制度により、再雇用による継続雇用制度を導入する場合、定年退職日から１日の空白があってもだめなのでしょうか。
Ａ：継続雇用制度は、定年後も引き続き雇用する制度ですが、雇用管理の事務手続上等の必要性から、定年の翌日から雇用する制度となっていないことをもって、直ちに法に違反するとまではいえないと考えており、「継続雇用制度」として取り扱うことは差し支えありません。ただし、定年後相当期間をおいて再雇用する場合には、「継続雇用制度」といえない場合もあります。
Ｑ７：高年齢者雇用確保措置が講じられていない企業については、企業名の公表などは行われるのでしょうか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法においては、制裁的な公表措置はありませんが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合は、その具体的内容にもよりますが、資料が存在する場合には、企業名が公開されることもありうると考えています。
Ｑ８：本人と事業主の間で賃金と労働時間の条件が合意できず、継続雇用を拒否した場合も違反になるのですか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法が求めているのは、継続雇用制度の導入であって、事業主に定年退職者の希望に合致した労働条件での雇用を義務付けるものではなく、事業主の合理的な裁量の範囲の条件を提示していれば、労働者と事業主との間で労働条件等についての合意が得られず、結果的に労働者が継続雇用されることを拒否したとしても、改正高年齢者雇用安定法違反となるものではありません。
ただし、平成２５年３月３１日までは、その雇用する高年齢者等が定年、継続雇用制度終了による退職等により離職する場合であって、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、再就職援助の措置を講ずるよう努めることとされておりますので、当該高年齢者等が再就職を希望するときは、事業主は、求人の開拓など再就職の援助を行ってください。
Ｑ９：有期雇用契約者に関して、就業規則等に６０歳定年の規定あるいは一定の年齢（６０歳）に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている事業主は、平成１８年４月以降は、有期雇用契約者を対象とした継続雇用制度の導入等を行わなければ、改正高年齢者雇用安定法第９条違反となるのですか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法第９条は、主として期間の定めのない労働者に対する継続雇用制度の導入等を求めているため、有期雇用契約のように、本来、年齢とは関係なく、一定の期間の経過により契約終了となるものは、別の問題であると考えられます。
ただし、有期雇用契約者に関して、就業規則等に一定の年齢に達した日以後は契約の更新をしない旨の定めをしている場合は、有期雇用契約であっても反復継続して契約を更新することが前提となっていることが多いと考えられ、反復継続して契約の更新がなされているときには、期間の定めのない雇用とみなされ、定年の定めをしているものと解されることがあります。その場合には、６５歳（男性の年金支給開始年齢に合わせ男女とも同一の年齢）を下回る年齢に達した日以後は契約しない旨の定めは、改正高年齢者雇用安定法第９条違反であると解されます。
したがって、有期雇用契約者に対する雇い止めの年齢についても、改正高年齢者雇用安定法第９条の趣旨を踏まえ、段階的に引き上げていくことなど、高年齢者雇用確保措置を講じていくことが望ましいと考えられます。
Ｑ10：平成１８年３月３１日以前に６０歳定年で退職となった者を、その後、１年契約で継続雇用した場合、改正高年齢者雇用安定法施行時には、この者は６１歳となっていますが、その場合は、この者も対象とする制度を導入しなければ、改正高年齢者雇用安定法違反となるのですか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法第９条は、定年の対象となり離職することとなる高年齢者を対象とした継続雇用制度の導入等の措置を平成１８年４月１日以降講ずることを義務付けているものであることから、平成１８年４月１日前に定年に達した者を対象としないことは改正高年齢者雇用安定法違反とはいえません。
Ｑ11：平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日の間は、６２歳までの高年齢者雇用確保措置を講じることが義務化されますが、この間に定年（※）となる従業員の雇用終了年齢は６２歳との認識でよいでしょうか。
平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までの間の６２歳という高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、あくまでも当該期間内における継続雇用制度等の高年齢者雇用確保措置の制度上の義務化年齢を定めているものであり、当該期間中に定年に到達した者の雇用終了年齢を定めているものではありません。したがって、継続雇用制度等の対象となった者は、当該制度の義務化年齢に当該対象者の年齢が到達した際に雇用終了となりますので、例えば、平成１８年４月１日から平成１９年３月３１日までの間に６０歳定年となる者についても、当該対象者が６２歳に到達する平成２０年度には、継続雇用制度等の義務化年齢が６３歳となっているため、結果的に６３歳までの雇用の確保が必要となります。
高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢は、以下のとおり、年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月１日までに段階的に引き上げていくこととしています。
高年齢者雇用確保措置の実施義務化の対象年齢の段階的引上げにより、６０歳定年の企業における、定年到達日の属する期間別の継続雇用制度等の雇用終了年齢は、以下のとおりとなります。
Ｑ12：高年齢者雇用確保措置の義務化の年齢について、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月までに段階的に引き上げることとされていますが、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なっています（女性は５年遅れ）。義務化の年齢も男女で異なることになるのでしょうか。
Ａ：高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢は、「男性」の年金（定額部分）の支給開始年齢の引上げスケジュールにあわせ、平成２５年４月までに段階的に引き上げることとしています。
御指摘のとおり、年金の支給開始年齢の引上げスケジュールは男女で異なってはいますが、高年齢者雇用確保措置の義務化の対象年齢については男女で異なるものではなく、同一となっています。
なお、男女別の定年を定めることや継続雇用制度の対象を男性のみとするなど、労働者が女性であることを理由として男性と異なる取扱いをすることは、男女雇用機会均等法において禁止されています。
Ｑ１：労使協定は、事業所ごとに結ぶ必要があるのでしょうか。企業単位で労使協定を結ぶことは可能でしょうか。
Ａ：「事業所」とは、本規定の適用事業として決定される単位であり、数事業所を擁する企業にあっても、協定はそれぞれの事業所ごとに締結されなければなりません。
各事業所ごとの過半数労働組合等のすべてが内容に同意している（又は、すべてが労使協定の労側当事者として加わっている等）
Ｑ２：既に就業規則により、対象者の限定のための基準を設けて６５歳までの継続雇用制度を導入している企業において、平成１８年４月１日から翌年３月３１日までの間に６１歳を迎える労働者が生じない場合であっても、事前に労使協議を行い、対象者の限定の基準についての労使協定を締結する必要があるのでしょうか。
Ａ：対象となる労働者の有無にかかわらず、このケースの場合は、平成１８年４月１日までに労使協議を行い高年齢者雇用確保措置を講じていただく必要があります。
Ｑ３：継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合は、労働基準監督署に届け出る必要はあるのですか。
Ａ：常時１０人以上の労働者を使用する使用者が、継続雇用制度の対象者に係る基準を労使協定で定めた場合には、就業規則の絶対的必要記載事項である「退職に関する事項」に該当することとなります。
このため、労働基準法第８９条に定めるところにより、労使協定により基準を策定した旨を就業規則に定め、就業規則の変更を管轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。
また、継続雇用制度の対象者に係る基準を定めた労使協定そのものは、労働基準監督署に届け出る必要はありません。
第○条従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、本人が希望し、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定により定められた基準に該当した者については、６５歳まで継続雇用する。
第○条従業員の定年は満６０歳とし、６０歳に達した年度の末日をもって退職とする。ただし、高年齢者雇用安定法第９条第２項に基づく労使協定の定めるところにより、次の各号に掲げる基準のいずれにも該当する者については、６５歳まで継続雇用する。
Ｑ４：私は中小企業の事業主ですが、平成２３年３月３１日までは、就業規則等により、継続雇用制度の対象者に係る基準を設けることができると聞いたのですが。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法において「労使協定をするため努力したにもかかわらず協議が調わないとき」は、平成２１年３月３１日まで（常時雇用する労働者数が３００人以下の企業は、平成２３年３月３１日まで）就業規則等において対象者に係る基準を定めることができるとされています。
したがって、事業主は、まずは労働者の過半数で組織する労働組合（そのような労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者）と労使協定を結ぶため、話し合う努力をする必要があります。事業主側が労働者側に一方的に提案内容を通知しただけといったケースなどは、「努力したにもかかわらず協議が調わないとき」には該当しないと考えられ、そのような場合は、改正高年齢者雇用安定法違反となります。
経過措置期間内は義務を達成しているとみなされますが、引き続き労使協議を続け、経過措置期間が終了するまでの間において、できるだけ早期に労使間での合意を得るように努めてください。
Ｑ5-1：中小企業の定義である「常時雇用する労働者数が３００人以下の企業」とはどのような意味ですか。この中にパートタイム労働者は入るのですか。
Ａ：「常時雇用する」とは、雇用契約の形式の如何を問わず、事実上期間の定めなく雇用されている場合をいい、具体的には、
一定の期間を定めて雇用されている場合であって、その雇用期間が反復更新されて事実上と同等と認められる場合
Ｑ5-2：労働者が３００人前後で変動している場合は、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を、就業規則により定めることのできる期間は、大企業として扱われ、平成２１年３月３１日までとなるのでしょうか。それとも中小企業として扱われ、平成２３年３月３１日までとなるのでしょうか。
Ａ：常時雇用する労働者が３００人前後で変動している場合は、常態が３００人以下であるか否かで判断されますが、できる限り「３０１人以上」の企業に準じて対応していただくことが望ましいと考えられます。
また、平成２１年４月１日以降については、高年齢者雇用安定法上の中小企業となるためには、「平成２１年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が常に３００人以下である企業」との要件を満たす必要があります。すなわち、
(1) 平成２１年４月１日時点で常時雇用する労働者の数が、３００人以下であれば、中小企業となり、平成２３年３月３１日までとなりますが、
(2) 平成２１年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が、常態が３０１人以上となる状況に変化した場合には、この規定が特例措置であることにかんがみ、変更があった時点で大企業として取り扱われます。
なお、平成２１年４月１日以降、常時雇用する労働者の数が３００人以下となる状況に変化した場合は、既に基準を労使協定により定めているはずですから、中小企業としての特例措置の対象とはなりません。
Ｑ６：労使協定をするために努力したにもかかわらず協議が調わないときは、就業規則等により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めることができるとありますが、就業規則がない場合は、どうしたらいいのですか。
Ａ：従業員１０人以上の事業所においては、労働基準法第８９条に基づき就業規則を作成しなければならないため、これに基準を定めることとなりますが、従業員１０人未満の事業所においては、就業規則が存在しないこともあるので、そのような場合には、就業規則に準ずるもの、具体的には、様式は問いませんが、就業規則のように何らかの方法で従業員に周知されているものにより、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定めていただくことになります。
Ａ：労使協定で定める基準の策定に当たっては、労働組合等と事業主との間で十分に協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しており、その内容については、原則として労使に委ねられるものです。
ただし、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど本改正の趣旨や、他の労働関連法規に反する又は公序良俗に反するものは認められません。
『会社が必要と認めた者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
『上司の推薦がある者に限る』（基準がないことと等しく、これのみでは本改正の趣旨に反するおそれがある）
なお、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準については、以下の点に留意して策定されたものが望ましいと考えられます。
労働者自ら基準に適合するか否かを一定程度予見することができ、到達していない労働者に対して能力開発等を促すことができるような具体性を有するものであること。
必要とされる能力等が客観的に示されており、該当可能性を予見することができるものであること（客観性）
企業や上司等の主観的な選択ではなく、基準に該当するか否かを労働者が客観的に予見可能で、該当の有無について紛争を招くことのないよう配慮されたものであること。
Ｑ8-1：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」を定めることは認められますか。
また、労使協定が調わず就業規則に対象者を定める場合、とりあえず基準に「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」としてもよいのですか。
Ａ：「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」というだけでは基準を定めていないことに等しく、改正高年齢者雇用安定法の趣旨を没却してしまうことになりますので、より具体的なものにしていただく必要があります。
また、就業規則であっても、対象者に係る基準について、「会社が必要と認める者」や「上司の推薦がある者」とだけ定めるような、基準を定めていないことに等しいものは適切ではないと考えられます。
したがって、このような不適切な事例については、公共職業安定所において、必要な報告徴収が行われるとともに、助言・指導、勧告の対象となります。
Ｑ8-2：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「過去○年間の人事考課が○以上である者であって、かつ、会社が必要と認める者」というように組み合わせの一つとしてＱ8-1にあるような基準を含めることは可能ですか。
Ａ：継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますが、労使で十分に協議の上、定められたものであっても、事業主が恣意的に継続雇用を排除しようとするなど、改正高年齢者雇用安定法の趣旨に反するものは認められません。
質問の基準の組み合わせについて言えば、たとえ「過去○年間の人事考課が○以上である者」という要件を満たしていても、さらに「会社が必要と認める者」という要件も満たす必要があり、結果的に事業主が恣意的に継続雇用を排除することも可能となるため、このような基準の組み合わせは、改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみて、適当ではないと考えられます。
なお、例えば、「過去○年間の人事考課が○以上である者、又は、会社が必要と認める者」とした場合については、「過去○年間の人事考課が○以上である者」は対象となり、その他に「会社が必要と認める者」も対象となると考えられるため、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
Ｑ９：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「協調性のある者」や「勤務態度が良好な者」という基準を設けることはできますか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、より具体的かつ客観的な基準が定められることが望ましいと考えられますが、労使間で十分協議の上定められたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とまではいえません。
Ｑ10：継続雇用制度の対象者に係る基準を定めるにあたり、労使協定で定めた場合、非組合員や管理職も当該協定が適用されるのでしょうか。
Ｑ11-1：労使協定では、通常、労働組合の対象者（組合員）のみを念頭に規定するので、労働組合法上の労働組合に加入できない管理職については労使協定で、『定年時に管理職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で、基準を定めることは可能ですか。
Ａ：今回、過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
このため、定年時に管理職であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
なお、管理職を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、管理職については、改正高年齢者雇用安定法第９条第２項の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
Ｑ11-2：労使協定で、特定の職種についてのみ規定することとし、他の職種については労使協定で、『○○職であった労働者については、別途就業規則で定める』と定め、別途就業規則で基準を定めることは可能ですか。
Ａ：今回、過半数を代表する労働組合と労使協定を結ぶことを求めているのは、基準について労働者の過半数の団体意思を反映させるとともに、使用者による恣意的な対象者の限定を防ぐことにあります。
このため、労使協定で対象とする特定の職種以外の他の職種であった労働者についても基準を定める場合には、過半数を代表する労働組合等との労使協定の中で定めていただく必要があります。
なお、当該他の職種を対象に含む基準が労使協定の中で定められていなければ、当該他の職種については、改正高年齢者雇用安定法第９条第２項の要件を満たす基準が設定されていないので、希望者全員を継続雇用制度の対象としなければ、公共職業安定所において指導を行っていくこととなります。
Ａ：継続雇用制度の対象者に係る基準の策定に当たっては、労使間で十分協議の上、各企業の実情に応じて定められることを想定しておりますので、労使間で十分に話し合っていただき、労使納得の上で策定されたものであれば、改正高年齢者雇用安定法違反とはなりません。
Ｑ13：継続雇用制度の対象者に係る基準として、「○○職（特定の職種）の者」や「定年退職時に管理職以外の者」という基準を設け、特定の職種や管理職以外の者のみを継続雇用する制度は可能ですか。
Ａ：改正高年齢者雇用安定法の規定からは可能ですが、高年齢者が年齢にかかわりなく働き続けることのできる環境を整備するという改正高年齢者雇用安定法の趣旨にかんがみれば、職種や管理職か否かによって選別するのではなく、意欲と能力のある限り継続雇用されることが可能であるような基準が定められることが望ましいと考えていますので、各企業で基準を定める場合においても、改正高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえて、労使で十分話し合っていただき、できる限り多くの労働者が６５歳まで働き続けることができるような仕組みを設けていただきたいと考えています。
Ｑ14：当社においては、男女労働者の間に事実上の格差が生じているため、継続雇用制度の対象者に係る基準について、男女同じ基準を適用した場合、当該基準を満たす女性労働者はほとんどいなくなってしまいます。
このため、継続雇用される男女の比率が同程度となるよう、継続雇用制度の対象者に係る基準を男女別に策定したいと考えていますが、問題はあるでしょうか。
Ａ：男女労働者の間に事実上の格差が生じているなど、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情がある場合には、当該事情を改善することを目的として、男性労働者と比較して女性労働者を有利に取り扱う基準を定めることは、男女雇用機会均等法第９条の要請に合致していると考えられるため違法とはいえないと考えられます。
ただし、当該事情の存否の判断については、女性労働者が男性労働者と比較して相当程度少ない状況にあるなど、男女雇用機会均等法に基づき考慮すべき事項等がありますので、男女雇用機会均等法の考え方については、お近くの雇用均等室までお問い合わせ下さい。
Ｑ15：当社においては、継続雇用制度の導入に当たり、障害のある高齢者の継続雇用を積極的に進めたいと考えています。このため、継続雇用制度の対象者に係る基準として、体力等に関する基準を定める際、障害者については当該基準を適用しなかったり、異なる基準を設けたりすることは可能ですか。
Ａ：障害者の雇用の促進等に関する法律（昭和３５年法律第１２３号）により、事業主は障害者である労働者が有為な職業人として自立しようとする努力に対して協力する責務を有し、その有する能力を正当に評価し、適当な雇用の場を与えるとともに適正な雇用管理を行うことによりその雇用の安定を図るように努めることとされていることから、継続雇用制度導入に際し、障害者を優先することは適切な対応であり、健常者についての体力等に関する基準を免除したり、緩和することは差し支えありません。
Ｑ16：Ｑ７のとおり継続雇用制度の対象者に係る具体性・客観性のある基準を定めたのですが、その基準に該当する者全員の雇用を確保しなければ、改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されないのでしょうか。
Ａ：継続雇用制度の対象者の基準に該当する者であるにもかかわらず継続雇用し得ない場合には、基準を定めたこと自体を無意味にし、実態的には企業が上司等の主観的選択によるなど基準以外の手段により選別することとなるため、貴見のとおり改正高年齢者雇用安定法に定める高年齢者雇用確保措置を講じたものとは解釈されません。

[] 厚生労働省：高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ
[引用サイト]　 http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/qa/index.html
140

Last Updated 2007/ 03/ 23/ 18時44分48秒

この制度は、ゲームソフトの表現内容により、対象年齢等を表示する制度です。国内で販売される家庭用ゲームソフトの全てを対象に年齢区分マークの表示をしようとするものです。この運用・実施は、２００２年６月に設立したコンピュータエンターテインメントレーティング機構（略称ＣＥＲＯ）があたり、２００２年１０月１日から開始致しました。
表示する「年齢区分マーク」は、ＣＥＲＯ倫理規定に基づいて審査され、それぞれの表示年齢以上対象の内容が含まれていることを示しています。購入の際、情報としてご活用頂くものです。
レーティングの適用範囲は、日本国内で販売される家庭用ゲームソフト（携帯型ゲームを含む）です。ゲームソフトの本編だけでなく、隠しコマンドや裏技等、収録する全ての表現が審査の対象と
なります。家庭用ゲームソフトとは、以下のハードウェア機用に開発・販売されるものをいいます。
※それぞれの表現項目には上限があり、上限を超える表現・内容を禁止表現とし、禁止表現を含むソフトにはレーティングを与えないようにしております。
CEROレーティングマークは、「年齢区分マーク」と「その他のマーク」に大別されます。
年齢区分マークは以下の5種類です。マークはパッケージの表面左下部分に表示され、パッケージの背表紙にも帯色をつけて表示されます。
審査基準に上限を設け、上限を超える表現・内容を禁止表現とし、禁止表現を含むソフトには、レーティングを与えないようにしております。
その他のマークについては、次に掲げる「教育・データベース」、体験版に表示される「CERO規定適合」、及びゲームメーカーが制作中のソフトを宣伝する場合に、販促物などに表示する「審査予定」（この時点では、審査はされていません）の３種類です。
昨今当機構の審査に関係なく「レーティングﾞマーク」、または類似のマークを表示した商品が市場にでまわると云うケースが発生しております。
これはその商品があたかも当機構の審査を受けた商品であるかのように誤認混同させる行為であり、不正競争防止法に関する違法行為となりますので、このような行為を行うことのないよう十分ご注意ください。
ゲームソフトのパッケージ表面にはレーティングマークが表示されており、裏面にはコンテンツアイコンが表示されています。コンテンツアイコンは、対象年齢を決定した根拠となる表現を示すもので、９つのカテゴリーに分かれています。
1）ソフトウェアメーカーからゲームソフトの倫理審査の依頼を受ける。
2）依頼された作品について複数の審査員が、表現内容等について審査をする。
※審査の対象となる表現項目は、「２．レーティングの対象となる表現項目」の２４項
目で、それぞれの表現項目には上限があり、上限を超える表現内容を禁止表現と
し、禁止表現を含むソフトにはレーティングを与えないようにしております。
5）ソフトウェアメーカーは、判定結果に基づき年齢区分マークを製品に表示する。
審査員は、広く一般から募集した、２０才代～６０才代までの様々な職業の男女で構成されていて、事前にＣＥＲＯによるトレーニングを受けています。審査員は登録制で、審査内容について守秘義務があります。個々の審査には、審査員の性別や年代などの属性に偏りがないように配慮しています。また、ゲーム業界と関連のある方は採用しておりません。

[] コンピュータエンターテインメントレーティング機構//年齢別レーティング制度とは？
[引用サイト]　 http://www.cero.gr.jp/rating.html
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Last Updated 2007/ 03/ 23/ 18時44分48秒

高年齢雇用継続給付は、「高年齢者雇用継続基本給付金」と基本手当を受給し、60歳以後再就職した場合に支払われる「高年齢再就職給付金」とに分かれますが、雇用保険の被保険者であった期間が5年以上ある60歳以上65歳未満の一般被保険者（短時間労働被保険者を含む。）が、原則として60歳以降の賃金が60歳時点に比べて、75％未満（平成15年5月1日前に60歳に到達し、かつ高年齢雇用継続給付金の受給資格の要件を満たしていた場合及び平成15年5月1日前に60歳に到達し安定した職業につき、かつ、高年齢再就職給付金の受給資格の要件を満たしていた場合（以下「旧制度対象者」といいます。）については85%未満）に低下した状態で働き続ける場合に支給されます。
高年齢雇用継続給付の支給額は、60歳以上65歳未満の各月の賃金が60歳時点の賃金の61％以下（旧制度対象者については64%以下）に低下した場合は、各月の賃金の15％相当額（旧制度対象者については25%相当額）となり、60歳時点の賃金の61％超75％未満（旧制度対象者については64%超85%未満）に低下した場合は、その低下率に応じて、各月の賃金の15％相当額（旧制度対象者については25%相当額）未満の額となります。
（各月の賃金が340,733円（旧制度対象者については385,635円）を超える場合は支給されません。（この額は毎年8月1日に変更されます。））
例えば、高年齢雇用継続基本給付金について、60歳時点の賃金が月額30万円であった場合、60歳以後の各月の賃金が18万円に低下したときには、60％に低下したことになりますので、1ヶ月当たりの賃金18万円の15％に相当する額の2万7千円（旧制度対象者については、1ヶ月当たりの賃金18万円の25%に相当する額の4万5千円）が支給されます。
高年齢雇用継続基本給付金の支給対象期間は、被保険者が60歳に達した月から65歳に達する月までです。
ただし、60歳時点において、雇用保険に加入していた期間が5年に満たない場合は、雇用保険に加入していた期間が5年となるに至った月から、この給付金の支給対象期間となります。また、高年齢再就職給付金については、60歳以後の就職した日の属する月（就職日が月の途中の場合、その翌月）から、1年又は2年を経過する日の属する月までです。（ただし65歳に達する月が限度）
高年齢雇用継続給付の支給を受けるためには、原則として2ヶ月に一度、支給申請書を提出していただく必要があります。
なお、支給申請書の提出は、初回の支給申請（最初に支給を受けようとする支給対象月の初日から起算して4ヶ月以内）を除いて指定された支給申請月中に行う必要があり、提出期限を過ぎますと、原則として支給が受けられなくなりますので、ご注意ください。
   できるだけ、事業主の方が支給申請書を提出することについて労使間で協定を締結した上で、事業主の方が行うようにしてください。
   初回の支給申請は、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」の用紙を使用してください。
   「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」にあるものを使用してください。
   また、あらかじめ受給資格等を照会するため、「高年齢雇用継続給付受給資格確認票・（初回）高年齢雇用継続給付支給申請書」を「高年齢雇用継続給付受給資格確認票」としての書類を添えて、初回の支給申請前に提出することも可能です。この際、受給資格が確認され、賃金月額が登録された場合には、の書類に代えて、安定所から交付された受給資格確認通知書を支給申請書に添付してください。
   支給申請書と賃金証明書の記載内容を確認できる書類（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿など）及び被保険者の年齢が確認できる書類等（運転免許証か住民票の写し（コピーも可））
   最初に支給を受けようとする支給対象月（受給要件を満たし、給付金の支給の対象となった月をいいます。）の初日から起算して4ヶ月以内
   公共職業安定所（ハローワーク）から交付される「高年齢雇用継続給付次回支給申請日指定通知書」に印字されています。
   なお、雇用保険の基本手当を受給したことにより、既に口座指定されている方については、この口座を使用することもできます。
高年齢再就職給付金の支給を受けようとするとき、雇用した日以後速やかに提出してください。
   初回の支給申請にあわせて受給資格の確認を行うこともできますが、できるだけ、新たに雇用した方について必要な雇用保険被保険者資格取得届を提出する際に、あわせて提出してください。
   できるだけ、事業主の方が申請書等を提出することについて労使間で協定を締結した上で、事業主の方が行うようにしてください。
支給申請書の記載内容を確認できる書類（賃金台帳、労働者名簿、出勤簿など）及び被保険者の年齢が確認できる書類等（運転免許証か住民票の写し（コピーも可））
   公共職業安定所（ハローワーク）から交付される「高年齢雇用継続給付次回支給申請日指定通知書」に印字されています。
   なお、受給資格の確認を初回の支給申請と同時に行う場合、この手続は、最初に支給を受けようとする支給対象月（受給要件を満たし、給付金の支給の対象となった月をいいます。）の初日から起算して4ヶ月以内に行ってください。この場合も2回目以降の支給申請については、管轄安定所長が指定する支給申請月の支給申請日となります。
育児休業給付には、育児休業期間中に支給される「育児休業基本給付金」と、育児休業が終了して6ヶ月経過した時点で支給される「育児休業者職場復帰給付金」があります。
育児休業給付は、一般被保険者（短時間労働被保険者を含む。）が1歳（支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6ヵ月）未満の子を養育するために育児休業を取得した場合に、休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数11日以上ある月（過去に基本手当の受給資格決定を受けたことがある方については、その後のものに限ります。）が12月以上あれば、受給資格の確認を受けることができます。その上で、育児休業基本給付金は、
育児休業期間中の各1ヶ月毎に、休業開始前の1ヶ月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと。
休業している日数が各支給対象期間ごとに20日以上あること。（ただし、休業終了日が含まれる支給対象期間は、休業日が1日でもあれば、20日以上である必要はありません。）
の要件を満たす場合に支給されます。また、育児休業者職場復帰給付金は、育児休業終了後引き続いて6ヶ月間雇用された場合に支給されます。
一般被保険者である期間雇用者（期間を定めて雇用される者）が育児休業を取得した場合、以下のいずれかに該当すれば育児休業給付の支給対象となります。
休業開始時において同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で、1年以上雇用が継続する見込みがあること。
育児休業給付には、育児休業期間中に支給される育児休業基本給付金と、育児休業が終了して6ヶ月経過した時点で支払われる育児休業者職場復帰給付金とがあります。
支給額は、育児休業基本給付金が、支給対象期間（1ヶ月）当たり、原則として休業開始時賃金日額×支給日数の30％相当額、育児休業者職場復帰給付金が、職場復帰後にまとめて、休業開始時賃金日額×育児休業基本給付金が支給された支給対象期間の支給日数の合計日数の10％相当額となっています。
「賃金日額」は、事業主の提出する「休業開始時賃金月額証明書（票）」によって、原則育児休業開始前6ヶ月の賃金を180で除した額です。これに上記(1)の支給日数の30日を乗じることによって算定した「賃金月額」が426,000円を超える場合は、「賃金月額」は、426,000円となります。
（これに伴い1支給対象期間（1ヶ月）あたりの育児休業基本給付金の上限額は127,800円となります。）
また、この「賃金月額」が62,400円を下回る場合は62,400円となります。（この額は毎年8月1日に変更されます。）。
各支給対象期間中（1ヶ月）の賃金の額と「賃金日額×支給日数（上記a又はb）」の30％相当額との合計額が「賃金日額×支給日数（上記a又はb）」の80％を超えるときには、当該超えた額が減額されて支給されます。
例えば、育児休業前の1ヶ月当たりの賃金が30万円の場合、育児休業基本給付金として、育児休業期間中の1ヶ月当たり30万円の30％相当額の9万円が支給され（支給日数が上記aの30日の場合）、さらに、10ヶ月間休業した場合（10ヶ月間育児休業基本給付金を受給している場合）、育児休業者職場復帰給付金として、30万円の10％相当額の10ヶ月分の30万円が支給されます（支給対象期間の支給日数がすべて上記aの30日の場合）。
保育所における保育の実施が行われないなどの以下のいずれかに該当する理由により、子が1歳に達する日以降の期間に育児休業を取得する場合は、その子が1歳6ヵ月に達する日前までの期間、育児休業基本給付金の支給対象となります。
   育児休業の申出に係る子について、保育所における保育の実施を希望し、申込みを行っているが、その子が1歳に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
ここでいう保育所は、児童福祉法第39条に規定する保育所をいい、いわゆる無認可保育施設はこれに含まれません。
   常態として育児休業の申出に係る子の養育を行っている配偶者であって、その子が1歳に達する日後の期間について常態としてその子の養育を行う予定であった方が以下のいずれかに該当した場合
   負傷、疫病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業の申出に係る子を養育することが困難な状態になったとき
   婚姻の解消その他の事情により配偶者が育児休業の申出に係る子と同居しないこととなったとき
   6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しないとき（産前休業を請求できる期間又は産前休業期間及び産後休業期間）
事業主は、雇用している被保険者が1歳（支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6ヵ月）未満の子を養育するための休業を開始したときに、休業を開始した日の翌日から10日以内に、休業開始時賃金月額証明書を、事業所の所在地を管轄するハローワークに提出しなければなりません。また、同時に「育児休業給付受給資格確認票･（初回）育児休業基本給付金支給申請書」を育児休業給付受給資格確認票として提出して下さい。(2)の支給申請手続を被保険者の方に代わって事業主の方が行う場合、この手続きについては、「育児休業給付受給資格確認票･（初回）育児休業基本給付金支給申請書」を使用して、育児休業基本給付金の初回支給申請を併せて行うことも可能です。この場合、賃金台帳、出勤簿などの記載内容を証明する書類と被保険者の母子健康手帳などの育児の事実を確認できる書類の写しを添付して下さい。また、期間雇用者については、「期間雇用者の（育児・介護）休業に係る報告」も添付してください。
育児休業基本給付金の支給を受けるためには、(1)の手続後、事業主を通じて2ヶ月に1回支給申請していただく必要があります。
なお、女性の被保険者の場合、育児をしている子についての産後休業8週間については、育児休業期間には含まれませんのでご注意下さい。
なお、支給申請書の提出は初回の支給申請（休業開始日の初日から起算して四箇月を経過する日の属する月末）を除いて指定された期間に行う必要があり、提出期限を過ぎますと支給が受けられなくなることがありますのでご注意下さい。
：事業主又は被保険者（なお、できるだけ、事業主の方が提出することについて労使間で協定を締結したうえで、
：「育児休業基本給付金支給申請書」（公共職業安定所（ハローワーク）から交付されます。「育児休業給付受給資格確認票・（初回）育児休業基本給付金支給申請書」は、受給資格確認と同時に支給申請を行う場合のみに使用してください。）
：公共職業安定所長が指定する支給申請期間の支給申請日（公共職業安定所（ハローワーク）から交付される「育児休業給付次回支給申請日指定通知書」に印字されています。）
育児休業が終了した後に6ヶ月経過した日の翌日から起算して、2ヶ月を経過する日の属する日の末日までに支給申請することにより、育児休業者職場復帰給付金が支給されます。
支給対象期間の延長の取扱いを受けるためには、以下のいずれかの際に「育児休業基本給付金支給申請書」に必要な記載を行い、延長事由に該当することを確認することができる書類を添えて提出することが必要です。
   （子が1歳に達する日前の支給対象期間について）子が1歳に達する日以降最初に提出する際（下図においては、支給対象期間i及びjについて支給申請を行う際であって、子が1歳に達する日以降に支給申請書を提出する際）
   子が1歳に達する日以後の日を含む支給対象期間について提出する際に、（下図においては、支給対象期間i及びjの支給申請の際に手続を行わなかった場合であって、支給対象期間kに延長に係る期間を含めて支給対象期間k’及びl’として支給申請を行う際）
例）産後休業に引き続き育児休業を行い、支給対象期間の延長により子が1歳6ヵ月に達する日の前日まで育児休業基本給付金の支給申請を行う場合
支給対象期間の延長手続に係る支給申請書を提出する際には、(2)の添付書類に加えて、以下の書類が必要となります。
「市町村が発行した保育所の入所不承諾の通知書など当面保育所において保育が行われない事実を証明することができる書類」［【延長事由】イの場合］
「世帯全員について記載された住民票の写し及び母子健康手帳」［【延長事由】ロa及びcの場合］
「保育を予定していた配偶者の状態についての医師の診断書等」［【延長事由】ロbの場合］
家族を介護するための休業をした場合に介護休業開始日前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上ある月（過去に基本手当の受給資格の決定を受けたことがある方については、基本手当の受給資格決定を受けた後のものに限る。）が12ヶ月以上ある方が支給の対象となります。その上で、
介護休業期間中の各1ヶ月毎に休業開始前の1ヶ月当たりの賃金の8割以上の賃金が支払われていないこと
休業している日数が各支給対象期間ごとに20日以上あること。（ただし、休業終了日が含まれる支給対象期間は、休業日が1日でもあれば、20日以上である必要はありません。）
一般被保険者である期間雇用者（期間を定めて雇用される者）が介護休業を取得した場合、以下のいずれかに該当すれば介護休業給付金の支給対象となります。
休業開始時において同一事業主の下で1年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続する見込みがあること。
休業開始時において同一事業主の下で労働契約が更新され、3年以上雇用が継続しており、かつ、休業終了後同一事業主の下で、1年以上雇用が継続する見込みがあること。
介護休業給付の各支給対象期間（1ヶ月）ごとの支給額は、原則として休業開始時賃金日額×支給日数×40％です。
「賃金日額」は、事業主の提出する「休業開始時賃金月額証明書（票）」によって、原則介護休業開始前6ヶ月の賃金を180で除した額です。これに上記(1)の支給日数の30日を乗じることによって算定した「賃金月額」が426,000円を超える場合は、「賃金月額」は、426,000円となります。
各支給対象期間中の賃金の額と「賃金日額×支給日数（上記のa又はb）」の40％相当額の合計額が、「賃金日額×支給日数（上記のa又はb）」の80％を超えるときには、当該超えた額が減額されて支給されます。
介護休業給付金は、以下の(1)及び(2)を満たす介護休業について支給対象となる家族の同一要介護につき1回の介護休業期間（ただし、介護休業開始日から最長3ヶ月間）に限り支給します。
負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上にわたり常時介護（歩行、排泄、食事等の日常生活に必要な便宜を供与すること）を必要とする状態にある家族（次のいずれかに限る）を、介護するための休業であること。
被保険者がその期間の初日及び末日とする日を明らかにして事業主に申し出を行い、これによって被保険者が実際に取得した休業であること。
同一の対象家族について介護休業給付金を受けたことがある場合であっても、要介護状態が異なることにより再び取得した介護休業についても介護休業給付金の対象となります。ただし、この場合は、同一家族について受給した介護休業給付金の支給日数の通算が、93日が限度となります。
事業主は、雇用している被保険者が対象家族の介護のため休業を開始した場合、休業を開始した日の翌日から10日以内に、休業開始時賃金月額証明書を事業所の所在地を管轄するハローワークに提出しなければなりません。この場合、賃金台帳、出勤簿などの記載内容を証明する書類を添付して下さい。
ただし、(2)の支給申請手続を被保険者の方に代わって事業主の方が行う場合、この手続きについては、介護休業給付金の支給申請と併せて行うことが可能です。
介護休業給付金の支給を受けるためには、(1)の手続後に事業主を通じて支給申請をしていただく必要があります。なお、支給申請書の提出は介護休業終了日（介護休業が3ヶ月を経過したときは介護休業開始日から3ヶ月経過した日）の翌日から起算して2ヶ月を経過する日の属する月の末日までに行う必要があります。
：事業主又は被保険者（なお、できるだけ、事業主の方が提出することについて労使間で協定を締結したうえで、
：「介護休業給付金支給申請書」（申請書の下部に「払渡希望金融期間指定届」が付いています。）
：介護対象家族の方の氏名、申請者本人との続柄、性別、生年月日等が確認できる書類
：介護休業の開始日・終了日、介護休業期間中の休業日数の実績が確認できる書類（出勤簿・タイムカード等）
：介護休業期間中に介護休業期間を対象として支払われた賃金が確認できる書類（賃金台帳等）

[] ハローワークインターネットサービス
[引用サイト]　 http://www.hellowork.go.jp/html/info_1_h3d.html
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Last Updated 2007/ 03/ 23/ 18時44分48秒

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